1.GİRİŞ
Günümüz bilgi çağının örgütleri, katılımcılığı, saydamlığı, çalışanlar arasında işbirliği ve ekip ruhunu geliştirmeyi daha da önemlisi birlikte yönetimi gerektirmektedir. Örgütler bireylerin sahip olduğu fiziksel, biyolojik ve zihinsel sınırlamaların üstesinden gelerek, bireylerin tek başlarına gerçekleştirmelerinin mümkün olmadığı amaç ya da hedeflere ulaşmalarına yardım etmektedir. Buna karşın, günümüzde örgütlerin karşı karşıya olduğu bir olgu vardır ki, örgütün bütününde moral ve verimliliği olumsuz yönde etkilemek suretiyle ciddi fonksiyon bozukluklarına yol açmaktadır. Mobbing; bireyin işyerinde amiri veya arkadaşları tarafından bireyi iş yaşamından dışlamak amacıyla taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla kasıtlı olarak yapılan bazı durumlarda tedavisi mümkün olmayan rahatsızlıklara yol açan ve zaman geçtikçe daha fazla acı veren rahatsız edici davranışlar sürecidir. Karşılaştığı ve çaresiz kaldığı bu olumsuz süreçte kendine güveni kaybettirilen iş gören her şeyini tükettiği endişesiyle istifa etmek zorundadır.
Mobbing sadece üstlerin astlara uyguladığı bir baskı değildir. Çoğu zaman çalışanlar da bağlı oldukları birim amirine, orta kademe yöneticilerine ya da iş arkadaşlarına bu baskıyı uygulamaktadır Asttan kaynaklanan mobbing genellikle zorbalık veya kabadayılık (bullying) olarak adlandırılırken, üstten kaynaklanan mobbing davranışı ise, patronluk kavramı ile nitelendirilmektedir (Özgener, 2004: 1–7).
Yapılan araştırmalar göstermektedir ki özellikle yaratıcı insanların ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi nedeniyle mobbinge maruz kalma olasılığı daha fazladır. Çoğu durumda mobbing kurbanları daha yüksek mevkilere tehdit oluşturdukları için seçilmiş kişilerdir (Davenport, Schwartz, Elliott, 1998: 52).
Bu çalışmanın amacı, son yıllarda örgütlerde çok sık görülen fakat ortaya çıkarılamayan ya da çıkarılmak istenmeyen mobbing olgusunu ve bu olgunun doğurabileceği çok ciddi sorunları ortaya çıkarmak ve bu sorunların nasıl önlenebileceği konusunda öneriler sunarak, çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık ve başarı gibi birçok değere sahip çalışanları işletmede tutmaya yardımcı olmaktır.
Bu çalışma yedi bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde, mobbing kavramı ve tarihçesinden ayrıntılı bir şekilde bahsedilmiştir. İlerleyen bölümlerde ise mobbing tipolojisi, sendromu, süreci, ortaya çıkış nedenleri, mobbingin etkileri ve mobbingle mücadele yolları ele alınmıştır. Son olarak mobbingin çalışanların performansı üzerindeki etkileri kapsamlı bir şekilde işlenerek konunun önemi vurgulanmaya çalışılmıştır.
2.İŞLETMELERDE İNSAN HAKLARININ KORUNMASI VE MOBBİNG KAVRAMININ İŞLEYİŞİ
2.1 Mobbing
2.1.1. Mobbing Kavramı, Tarihsel Süreci ve Tanımlanması
Bilgi çağında teknolojik koşullarda, kültürel yapıda ve çevre koşullarında meydana gelen değişimler yönetim anlayışına yansımıştır. Bilgi çağının örgütleri bürokratik yönetim yerine katılımcılığı, kapalılık yerine saydamlığı, çalışanlar arasında işbirliğini ve arkadaşlık ruhunu geliştirmeyi ve tüm bunların ötesinde birlikte yönetimi gerektirmektedir. Buna karşın örgütlerde yaşanan bir olgu vardır ki çalışma hayatına ve örgüt barışına olumsuz etki yapmakta, iş başarısını ve verimliliği önemli ölçüde düşürmektedir. İngilizce’de “mob” kökünden gelen aşırı şiddete yönelmiş kalabalık anlamındaki sözcüğün eylem biçimi olan “mobbing” birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma, “psikolojik terör” olarak ifade edilmektedir.  Mobbing terimi ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından 1960'lı yıllarda kullanıldı. Lorenz’in bu kelimeyle tasvir etmeye çalıştığı şey, küçük hayvan gruplarının büyük bir hayvana karşı toplu şekilde atağa kalkma durumuydu. Konrad Lorenz’den sonra aynı terimi Peter-Paul Heinemann çocuklardan kurulu bir grubun yalnız bir çocuğa tavır alıp zarar vermesini tanımlamak için kullandı. İki kullanımda da ortak olan şey, grup oluşturan bireylerin tek kalmış bir bireye zarar vermesiydi.   İşyerlerinde de benzer metotlar benimsendiğinden ‘mobbing’ kelimesi artık çalışma psikolojisi literatürüne girmiş bir kelime. Amerikalılar işyerinde uygulanan psikolojik baskıyı ‘mobbing’ olarak tanımlıyorlar. Fransızlar ise ‘harcelement moral’ diyor, yani manevi taciz olarak değerlendiriliyor. Türkçe karşılığı "Ofis içi Psikolojik Şiddet" olarak verilen bu kavramın anlamı; ofiste birilerinin, “diğer birileri üzerinde psikolojik baskı kurması”, “haklarını gasbetmesi”, “kötü davranması” ya da “kandırması” olarak tanımlanıyor. Bu kavram ilk olarak 1984’de İsveç’ de “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu bir raporun içinde Heinz Leymann tarafından ortaya atıldı. Olay daha öncelerden beri gelmekte olan bir durum olmasına karşın, 1984’de yazılan bu rapor için araştırmaların başladığı 1982 yılına kadar gündeme bilimsel olarak getirilmemişti
2.1.2 Mobbing Nedir ve Nasıl Oluşur
Mobbing duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Bir kişinin diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır.   Bu eylem şöyle gerçekleşir; bir işyerinde bir apartmanda veya bir mahallede birlikte yaşayan bir grup insan, çok küçük bazı farklılıklardan ötürü (bu farklılıklar ille de olumsuz özellikler olmak zorunda değildir), içlerinden birisini bilinçli/kasıtlı olmaksızın kurban olarak seçerler. Giderek artan bir tempoda onu beceriksiz, geçimsiz olarak algılamaya başlayıp itici davranışlarıyla bu kişiyi gerçekten de beceriksiz, geçimsiz, mutsuz, sorunlu bir insan haline getirirler; o kişiyi psikolojik ve fiziksel anlamda ciddi olarak zedelerler.   Mobbing kurbanın mevkiini, statüsünü ve değerini yok etmeye ve onun işyerinden uzaklaştırılmasına yönelik kötü niyetli eylemler zinciridir.   Bu eylemler giderek korkutucu davranışlara ve açık suistimale dönüşür. Kişinin çalıştığı kuruluş bu davranışları sona erdirmeyecek, hatta bunları planlayıp hoş görecek olursa kurban kendini giderek daha çaresiz durumda bulur.
Sonuçta kişi, giderek artan sıkıntı, hastalık ve sosyal sorunlar yaşamaya başlar. Verim sıklıkla düşer. Kişi, üzerindeki baskı ve eziyeti dengelemek ve azaltmak için Hastalık raporu kullanmaya başlar. Kazalar olabilir ve kişi depresyona girebilir. Bunları da istifa, işe son verme, erken emeklilik ya da anlaşmalı veya anlaşmasız işten çıkarılma izler.Kurban için mobbingin sonu hastalık veya intihar yoluyla ölüm bile olabilir.
Örgütler için mobbing kanser gibidir. Habis hücreden başlayarak örgütün bütün yaşamsal organlarına hızla sıçrar. İyileştirici önlemler bir an önce alınmalıdır. 
İş sürtüşmesi ile mobbing farklı şeylerdir. Bir çalışana veya yöneticiye hatalı davranışlarını düzeltmesi ve başarılı olabilmesi için uygulanan baskı, mobbing kapsamına girmez. Zira bu baskı yararlı bir amaca, kişinin şirkete ve kendine faydalı olmasına yöneliktir ve netice elde edilince baskı sona erer. Mobbing ise tamamen kişinin psikolojik olarak yok edilmesini amaçlar. Bu baskı kişinin perişan olmasına kadar devam eder.
2.1.3 Davranışlar Analizleri
İnanç ve tutumları değiştirme yeteneği, kişinin psikolojik şiddetine karşı koyma yeteneğini belirler. Kişinin psikolojik şiddetine karşı direnç göstermesinde kişisel bütünlüğünün önemli bir payı vardır. Olaylar nasıl gelişirse gelişsin, kişisel yaklaşımlara göre anlam kazanır. Bireyin davranışını ne çevre koşulları ne de organizmadaki biyolojik dürtüler, istekler, gereksinimler belirler; bireyin davranışını biçimlendiren en önemli faktör, onun kendini ve çevreye o andaki anlamlandırış biçimi, başka bir deyişle bireyin o andaki fenomenidir.
İnsan kişisel özellikleri bakımından “teslimiyetçi” ve  “dirençsiz” bir psikolojiye sahip ise, psikolojik şiddetle başa çıkması zorlaşacak ve bu zorluğun kaynağı, bizzat bireyin kişilik özellikleri olacaktır. Eğer birey, yeni durumlara uyum yeteneği yüksek bir kişilik özelliğine sahip ise, psikolojik şiddetle başa çıkması daha kolay olacaktır. Bu durum, aynı olayın farklı kişilikler tarafından, farklı algılandığını gösterir. 
Psikolojide genel bir kategori olarak insanlar “A” ve “B” tipi kişilik olarak sınıflandırılırlar. İnsan, “A” tipi bir kişilik özelliğine sahip ise, hem psikolojik şiddet kurbanı olma, hem de ona karşı koyma potansiyeli daha yüksek olacaktır.
“A” tipi kişilerin çoğunda görülen saldırganlık, ihtiras, rekabet, iş tutkunluğu, acelecilik, sabırsızlık gibi özellikler, onları; dinginlik, sabır, hoşgörü, tolerans, göz ardı etme, önemsememe, ağırdan alma gibi özelliklere sahip olan “B” tiplerinden ayırır. Buna göre psikolojik şiddetin hedefi olma ve ona direnç gösterme potansiyelini belirleyen temel faktör, kişinin “A” veya “B” tipi kişilik özelliklerine sahip olmasıdır.
“A” tipi kişiler, “Tip A sendromu” denilen bir sendromu sık sık yaşarlar. Tip “A” sendromu, sosyal ve psikolojik çevre ile kavgalı olmak gibi bir duruma neden olur. A tipi kişilik özelliğine sahip olanlar çabuk düşünürler, pratik zekaları vardır; birkaç işi aynı anda gerçekleştirirler, belli bir zamanda  maksimum etkinlik ve sonuç elde etmeyi başarırlar. Sayılan özellikler, kişilerin psikolojik şiddete karşı koyma veya onun kurbanı olma potansiyelini etkileyen faktörlerdir.
“B” tipi kişilik özelliğine sahip olanlar ise, daha rahat, daha uysal, daha az rekabetçidirler. “A tipleri”nin  küçük ayrıntılara takıldıkları yerlerde, “B tipleri” olaylara daha farklı yönlerden bakabilirler. Yaşama dair fazla beklentileri yoktur; telaşları daha az, kaygıları daha düşüktür. “B tipleri”nin de psikolojik şiddet kurbanı olma ihtimali vardır; ancak bunlar yıldırma ve tehdit karşısında fevri hareket etmez, daha kontrollü ve dengeli tepki gösterirler.
Burada göz ardı edilmemesi gereken önemli bir nokta da, insanları “A” veya “B tipi” diye ikiye ayırma olanağının olup olmadığıdır. “A tipi” diye bir insan yoktur. “A tipi” bir davranış biçimidir ve her türlü insan “A tipi” veya “B tipi” davranış biçiminin bazı özelliklerine sahip olabilir. Dünyada hiçbir insan “A tipi”nin bütün özelliklerini göstermez.
2.1.4 Mobbing Tipolojisi
Dr. Hens Leymann 45 ayrı mobbing ayrı mobbing davranışı tanımladı ve bunları davranışın özelliğine göre 5 grupta topladı. Her mobbing durumunda bunların hepsinin bulunması şart değildir.
Tek tek ele alındığında bu davranışlar alçakça, uygarlık dışı ve kabul edilemez bulunabilir. Aynı zamanda bunlar bir kez için hoş görülebilir şeyler olarak ya da davranışı yapanın o gün kötü bir gününde olduğu varsayılarak anlayışla karşılanabilecek şeyler de olabilir. Fakat bu davranışlar sürekli olarak ve değişik şekillerde yapılırsa kasıtlı tacize dönüşür ve terör yaratır.
ABD’de üçüncü gruptaki ayrımcı davranışların bazıları ile beşinci gruptaki fiziksel saldırı davranışlarının tümü yasa dışıdır ve elli eyalette yasaklanmıştır. Birinci, ikinci ve dördüncü gruplardaki davranışlar genellikle işverenin inisiyatifinde olarak görülür. Çoğunluğunun uygulanması da yasal bir durum yaratmaya yeterli değildir. Sözlü ve yazılı tehditler ile iş arkadaşlarınızın sizinle konuşmasının yasaklanması ile istisnaidir. Size yapmanız için çok anlamsız ya da sizin niteliklerinizin çok altında işler verilmesi ise yine işverenin inisiyatifi olarak yorumlanır.
 LEYMANN’IN TİPOLOJİSİ:
1. Grup
Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek
Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar
Sözünüz sürekli kesilir
Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar
Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız
Yaptığını iş sürekli eleştirilir
Özel yaşamınız sürekli eleştirilir
Telefonla rahatsız edilirsiniz
Sözlü tehditler alırsınız
Yazılı tehditler gönderilir
Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir
İmalar yoluyla ilişki reddedilir
2. Grup
Sosyal ilişkilere saldırılar
Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar
Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına erişiminiz engellenir
Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir
Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.
Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır
3. Grup
İtibarınıza saldırılar
İnsanlar arkanızdan kötü konuşur
Asılsız söylentiler ortada dolaşır
Gülünç durumlara düşürülürsünüz
Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır
Psikolojik değerlendirme, inceleme geçirmeniz için baskı yapılır
Bir özrünüzle alay edilir
Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir
Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir
Özel yaşamınızla alay edilir
Milliyetinizle alay edilir
Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız
Çabalarınız yanlış ve küçültücü bir şekilde yargılanır
Kararlarınız sürekli sorgulanır
Alçaltıcı isimlerle anılırsınız
Cinsel imalar
4. Grup
Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar
Sizin için hiçbir özel görev yoktur
Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni iş bile yaratamazsınız
Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir
Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gereken işler verilir
İşiniz sürekli değiştirilir
Özgüveninizi etkileyecek işler verilir
İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir
Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur.
Eviniz ya da işyerinize zarar verilir
5. Grup
Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar
Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız
Fiziksel şiddet tehditleri yapılır
Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır
Fiziksel zarar
Doğrudan cinsel taciz
2.1.5. Mobbing’in Nedenleri
İş yerlerinde insanları bireye karşı gruplaşmaya iten sebeplerin başlıcaları şöyle:
Yönetimin mükemmellik arayışı: Çalıştığınız ortamın mükemmele yakın olmaması, çalışanların size karşı tavır almak için mükemmel olmamanızı bahane etmesine engel değildir.  
Etik değerlerin kaybolması: Etik dışı davranışların normal karşılandığı, bazı değerlerin çoktan kaybedildiği kurumlar, mobbing’in oluşması için ideal ortamlardır.
Örgüt yapısındaki radikal değişiklikler: Kurumun idari yapısındaki beklenmedik değişiklikler, çalışanlar arasında yeni statü farkları yaratacak, bazı işten çıkarılmalar ve yeni işe alımlar çalışanlar arasında tatsızlık yaratacaktır. Bu gibi durumlarda da mobbingle karşılaşmak mümkündür.
Duygusal zekadan yoksunluk: Özellikle liderlik görevini üstlenmiş kişilerin çalışanlarına karşı takınması gereken tavırlar konusunda başarılı olamaması ofis içindeki gerginlikleri tırmandıracak, huzurlu bir ortam oluşmasını engelleyecektir. Öte yandan, insan ilişkilerinde başarılı olan bir yönetici, mobbing girişimlerini erkenden fark edip önüne geçebilir.
İş yerinde maruz kalınan yüksek derecede stres: İş ortamının ve yapılan işin strese sebep olması, çalışanlar arasındaki ilişkilerin gerilmesine yol açabilir. İşlerini aksatan çalışan, diğerleri tarafından tepki görebilir ya da üstün bir başarısı yüzünden kendisine tavır alınabilir.
İş yerindeki monotonluk: Her gün aynı mekana gidip aynı şeyleri yapmaktan sıkılmış kişilerin, sırf rutin hayatlarına biraz renk katmak, dedikodu malzemesi çıkarmak, bir şeyle meşgul olmak için böyle bir yıldırma politikasına giriştikleri de görülmüştür.
Örgüt bireylerinin genel özellikleri: Örgütsel hareketlere iten unsurların dışında, mobbinge sebep veren bireysel özellikleri de gözardı etmemek gerekir. Bireyi dışlayan grup üyelerinin bazılarında kötü kişilik özelliklerine sahip olma, ayrıcalıklı hak sahibi olduğuna inanma, narsist kişilikli olma, diğerlerini grup normlarına uymaya zorlama gibi ortak özellikler görülmüştür. Ancak bu özellikleri tüm grup üyelerine mal etmek yanlış olur. Sürü psikolojisinin etkisinde kalan bazı kişiler bu özelliklere sahip olmasalar da diğerleriyle aynı davranış biçimini benimseyebilmektedirler.
Dr. Leymann’a göre ise insanların mobbing’e başlamasında 4 temel yer alır:
Birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak: “Eğer kabul etmiyorlarsa gitsinler.” Bu cümle bu dürtüyle hareket edenlerin düşünce biçimidir. Bir grubun ancak belirli bir yeknesaklığın varlığında kaynaşmış ve güçlü olabileceğine inanırlar.
Düşmanlıktan hoşlanmak: İnsanlar hoşlanmadıkları kimselerden kurtulmak için mobbing yaparlar. Kuruluş hiyerarşisinin neresinde oldukları bunda pek bir rol oynamaz. Üstleriniz, eşitleriniz veya astlarınız, kişisel hoşnutsuzlukların etkisiyle bu süreci başlatabilirler.
Can sıkıntısı içinde zevk arayışı: Bazı sadist duygulu mobbingciler yaptıkları eziyetten haz duyarlar. Asıl amaçlarının birisinden kurtulmak olması şart olmayabiir.
Ön yargıları pekiştirmek: İnsanlar belli sosyal, ırksal, ve etnik bir grubun üyesi olduğu için sevmedikleri bir insana karşı mobbing yapabilirler. ABD’de bu açıkça ayrımcılığa girer ve insanları buna karşı koruyacak yasalar vardır.
2.1.6. Kimler Mobbing’e Maruz Kalır
Konu hakkında yapılan araştırmalarda, mobbinge hedef olanların karakter özelliklerinde ya da geçmişlerinde bu eylemlere sebep olabilecek ortak bir nokta bulunmamış. Hatta kurbanların azımsanamayacak bir çoğunluğunun üstün özelliklere sahip; zeki, yaratıcı, başarı odaklı, kendilerini işine adamış kişiler olduğu sonucuna ulaşılmış.
Parlak ve etkileyici bir eğitim geçmişine sahiptirler. Şirket basamaklarını tırmanma sürecinde gelecek vadeden bu personel, rakipleri ve fosilleşmiş üst yönetimler için bir tehdit ve saf dışı bırakılması gereken bir rakip olarak görülmektedir. Oysaki mobbing mağdurları işlerini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan ve yürekten katkıda bulunan kimselerdir. Yapılan araştırmalara göre ‘mobbing’e maruz kalan kişilerin duygusal zekaları çok yüksek bulunmuştur. Bu kişilerin yaratıcılık, dürüstlük, merhamet ve adalet hisleri gelişmiştir.Almanya'da çalışanların yüzde 11'i, 'mobbing' sorunuyla yüz yüze. 'Çalışanların işyerinde sistematik şekilde aşağılanması ve psikolojik baskı altına alınması' olarak tarif edilen 'mobbing'den yakınanların çoğu ise kadın.  Kadınlar erkeklere kıyasla %75 daha fazla risk atında. Yaş gruplarına baktığımızda her yaşta kişinin tacize uğradığını, 25 yaşın altındakilerin ve 55 yaşın üzerindekilerin daha çok mobbinge uğrama riski taşıdığı görülür.
Mobbing örgütsel yapıda her şekilde yer alabiliyor: Dikey olarak, astlar üstlerine, üstler astlarına veya yatay olarak eşitler de bir araya gelip çeteleşerek bir kişiye yüklenebiliyorlar.
2.1.7. Mobbing’in Aşamaları
Leymann, ofiste psikolojik şiddet sürecini 5 aşamalı tanımlar:
Tanımlama aşaması :Bu aşamada kurbanın itibarını yaralamaya yönelik hareketler yapılır. Kurban;  muhalif, yetersiz veya psikolojik sorunları olan biri olarak tanımlanır. Şirket içinde bu tanımın yayılmasına özen gösterilir.
Anlaşmazlık aşaması: Anlaşmazlık oluşturan bir olayla karakterize edilir.
Saldırganlık aşaması: Bu aşamada eylemler ve psikolojik saldırılar başlar.
Kurumsal güç aşaması: Yönetim işin içinde değilse de, bir müddet sonra o da propagandadan etkilenir ve kurbana karşı hareket etmeye başlar.
İşine son verilme aşaması: Eğer tüm bu aşamalar sırasında kurban kendisi işten ayrılmadıysa, ya kesin itaat dönemi başlar ya da işten kovulur.
2.1.8. Mobbing’den Etkilenme Dereceleri
Tacize uğrayan kişi bu süreçten birinci derecede etkilendiyse: ağlıyor, zaman zaman uyku bozukluğu, alınganlık ve konsantrasyon güçlüğü çekiyor. Direnmeye çalışıyor, erken aşamalarda kaçıyor ya da aynı işyerinde veya başka bir yerde rehabilite ediliyor.
İkinci derece etkilenen kişi direnemiyor, kaçamıyor, geçici ya da uzun süren zihinsel/bedensel rahatsızlıklar çekiyor ve işe geri dönmekte zorlanıyor. Yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide ve bağırsak sorunları çekiyor, aşırı kilo alıyor ya da kaybediyor, depresyona giriyor.
Üçüncü derecede etkilenen kişi ise iş yapamaz hale geliyor ve çalışma hayatına geri dönemiyor. Fiziksel ve ruhsal zarar görme rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda olmuyor. Kişi, deprem, büyük trafik kazası gibi travma geçirmişçesine dehşet içinde yaşıyor, şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizler, ciddi hastalıklar baş gösteriyor. Kazalar,intihar girişimleri ve üçüncü kişilere karşı şiddet görülüyor.  Tıbbi ve psikolojik yardım zorunlu hale geliyor.
Uzun süreli, geçici ya da sık sık gibi kavramlar kolay ölçülemez. Mobbingin şiddetinin tek ölçüsü, buna hedef olan kişinin öznel değerlendirmesidir. Birine mobbing gibi gelen başka birine öyle gelmeyebilir.

*Komiser Yardımcısı, Kütahya

Kriminoloji Topluluğu Üyesi