Türk yargı sisteminin anlamsız ve gereksiz işlerle uğraştığını, yargı mekanizmasını kendimize has bir işleyişle calıştırdığımızı, kanunları yapmak ve yorumlamak konusunda kimi zaman dünya ile rekabet edemediğimizi söylemek mümkün. Öncelikle adalet mekanizmamızı tartışmalıyız

Türk yargı sistemine ait sorunların sadece adli yıl açılışlarında ve kamuoyuna mal olan davalar üzerinden gündemimize girmesi gerçekten üzücüdür. Savcılıklara yapılan müracaat, ceza ve hukuk mahkemelerine açılan davalar, bu davalardaki tanık, mağdur, bilirkişi sayısıyla nerdeyse nüfusun altıda birinin her yıl adliyeye yolu düşmektedir.

Adalet sisteminde aksaklık, eksiklik, yanlışlık varsa, sistemin mağduru olanların, sadece kamuoyuna yansıyan davalarla sınırlı olmadığı açıktır. Bu gün geldiğimiz noktada şapkalarımızı önümüze koymalı ve insanımıza yakışır adli hizmet sunmak için dünyadaki örnekleri de gözden geçirerek düşünce üretmeli, çözüm yolları bulmalıyız.

İstatistikî Veriler

Türkiye'de yargının sorunları, bazı istatistiki verilere de yansımıştır. Türk yargı sisteminin anlamsız ve gereksiz işlerle uğraştığını, yargı mekanizmasını kendimize has bir işleyişle çalıştırdığımızı, kanunları yapmak ve yorumlamak konusunda kimi zaman dünya ile rekabet edemediğimizi söylemek mümkündür. Bunları kabul etmek, açık açık söylemek ne itiraftır ne erdemdir. Hak arama hakkının modern toplumlarda artmasıyla, dava sayılarında patlama olduğu, ülkelerin artan davaları adil yargılama ilkesine uygun olarak sonuca bağlamakta zorlandığı bilinen bir gerçektir. 2004 yılı verilerine göre savcılıklar, bir onceki yıldan devreden ve o yılda gelen olmak uzere 3 milyon 774 bin 343 adet işle ilgilenmiştir. 919 bin 158 adet başvuru için takipsizlik kararı verilmiş, 872 bin 875 adet basvuru için ise dava açılmıştır. Takipizlik kararı oranı 45,3 iken dava açma oranı 43,1'dir.
Ceza mahkemeleri, bir önceki yıldan kalan, bozularak gelen ve yeni açılan davalar olmak üzere 2 milyon 888 bin 958 dava ile ilgilenmiştir. Ceza mahkemelerindeki dava sayısına bakılırsa Türkiye'de yaşayan her 20 kişiden biri sanık konumunda demektir.

Ceza mahkemeleri 1 milyon 91 bin 358 dosyada mahkumiyet kararı vermişken beraat ve düşme sayısı 894 bin 279'dur. Yargıtay ceza daireleri, gelen davalardan yüzde 34,2'si hakkında bozma, 49,6'si hakkında onama kararı vermiştir.
Rakamlardan özellikle savcıların dava açma-takipsizlik kararı verme oranı, açılan davalarda mahkûmiyet-beraat/düşme kararı oranı, kararlarda ise onama-bozma oranları dikkat çekmektedir. Rakamların dili özetle ve kabaca; savcıların takip ettikleri işlerden yarısını dava konusu yaptıkları, mahkemelerin açılan davaların yarısı hakkında mahkûmiyet kararı verdiği, verilen kararların yarısının da Yargıtay tarafından bozulduğu bir adli mekanizmamız olduğunu söylemektedir. Avrupa Konseyi tarafından yayımlanan 2002 yılı Avrupa Yargı Sistemleri raporu (CEPEJ raporu) ve Adli Sicil İstatistik Genel Müdürlüğü'nün verilerine göre çeşitli rakamlar vermek mümkündür.

Rakamlara bakilirsa hukuktan ve hukukçudan önce, adli mekanizmamızın işleyişi, mekanizmanın evrensel hukuk standartları ve insan kaynakları anlayışına uygun dizayn edilip edilmediği, verimliliği, hukuk ekonomisi açısından kamu kaynaklarını kullanım şekli açık yüreklilikle tartışılmalıdır. Hukuk mekanizması üzerine fikir üretme, daha kaliteli ve adil bir yargılamanın şartlarını ve zeminini oluşturma, öncelikli sorunumuz olmalıdır.Hukuk mekanizmamızın gözden geçirilmesinde insan kaynakları kavramından başlamak isabetli olabilir.

İnsan Kaynakları Kavramı

Adalet mekanizmasi ile şirket yönetiminden doğan insan kaynakları kavramını buluşturmak ve adalet mekanizmasının yapılanmasında özel sektörü örnek almak ilk bakışta sorgulanabilir bir yaklaşım olarak görülebilir. Nihayetinde adalet, eşitlik, vazgeçilemez, devredilemez temel haklar gibi kavramlarla ilişkili ve mekanizma olarak kamu adına yapılan, başka seçeneğin olmadığı, son merci işlevi yürüten bir faaliyettir. Burada insan kaynakları yönetimi ile adalet mekanizmasını eşlememiz, mekanizmanın aktörleri ve kendisiyle ilgilidir. Bu açıdan insan kaynakları yönetimi kurallarına tabi olması, adalet mekanizmasından faydalananlar açısından optimum fayda doğurmayı amaçlamaktadır. Stratejik insan kaynakları, örgütlerin insan kaynaklarını nasıl daha etkin kullanarak rekabetçi üstünlüklerini arttırabilecekleri konusu üzerinde duran, piyasaya yönelik bir yaklaşımdır. Dolayısıyla stratejik insan kaynakları yönetimi insan kaynakları politikalarının örgüte etkinlik ve kârlılığın artırılması şeklinde tanımlanmış bir amacı olduğunu ifade etmektedir. Bu yaklaşıma göre, insan kaynakları yönetimi, insan kaynaklarının diger kaynaklarla birlikte nasıl sağlanacağı, istihdamın nasıl tedarik edileceği ve yönetileceğine ilişkin kavramsal bir yaklaşımdır. Buradan, personel yonetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki farkın uygulamada değil, amaç ve hedeflerde olduğu sonucuna varmak mümkündür. İnsan kaynakları yönetimi örgütlerde çalışan insanların stratejik amaç ve hedeflere ulaşmak için nasıl daha etkin bir şekilde yönetilebileceği konusunu ele alır. İnsanların iş yasamlarında daha mutlu, daha üretken olabilmeleri için ne yapıldığı, ne yapılabileceği ve ne yapılması gerektiği üzerinde durur.

Adalet mekanizmasının stratejik insan kaynakları anlayışıyla yapılanması halinde amaç ve strateji belirlenmesi gerekmektedir. Adalet açısından amaç ve strateji;
a) Davaların insan haklarına uygun şekilde en az masrafla en hızlı şekilde kamuyu tatmin edici çözüme kavuşturulması
b) Kamu kaynaklarının (personel gideri, soruşturma gideri, bina, ekipman sarf malzemeleri gideri vs ) optimum kullanımı olmalıdır.

Basit Usuller Geliştirilmeli

Avrupa Konseyi Bakanlar Komitesi'nin adalete başvuruyu kolaylaştırıcı tedbirler hakkındaki R 81/2, adaletin işleyişini geliştirici hukuk yargılama usulu ilkeleri hakkındaki 84/5, ceza adaletinin sadeleştirilmesi hakkında 87/18 sayılı tavsiye kararlarında özetle; yargılamanın sade, hızlı, en az masrafla görülmesi, davanın niteliğine göre basit usullerin gelştirilmesi, mahkeme dışı uzlaşmanın özendirilmesi vurgulanmaktadır. Komitenin ceza adaletinin yönetimi hakkındaki 95/12 sayılı tavsiye kararı, stratejik insan kaynakları açısından oldukca önemlidir. Raporda yönetim ilkeleri, stratejileri ve teknikleri ile ceza adaletinin etkin ve verimli bir işleyişe kavuşturulabileceği vurgulandıktan sonra kurumların iş yükü, maliye, fiziki yapı, insan kaynakları ve iletişim yönetimi için amaçlar belirlemesi üzerinde durulmaktadır.
Adalet mekanizmasının stratejik insan kaynaklarına uygun yönetilmesi, yukarıda sayılan amaçlarına ulaşabilmesi için iş ve personel arasındaki ilişkiye dair çözümler üretmesi gerekmektedir. Çözüm üretilmesi gereken konular;

a) Adalet mekanizmasının etkinliği ve verimliliği

b) Personel alımı ve personel kaynakları, bunların yetiştirilmesi, geliştirilmesi, yönetilmesi
c) Personel-iş dengesi,
d)İş yükünün profesyonel yönetimi
Türk yargı sisteminin, yukarıda sayılan kriterlere göre insan kaynaklarına uygun tasarlandığını söylemek mümkün değildir.

Adalet, insan ilişkilerinin ve bu kavramı sağlayacak mekanizmaların karmaşıklaştığı, hukukun gitgide teknik ve detaycı bir hal aldığı modern toplumlar için vazgeçilmez en temel insan hakkıdır. Bu nedenle adalet mekanizması, hukukun ve hukukçunun yanında ihmal edilebilir bir örgütlenme olamaz.

KAYNAKLAR
-Şenkal Abdülkadir, Yeni Bin Yılda İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Fonksiyonları, http://www.isguc.org/arc_view.php?ex=200
-Otacı Cengiz, Adalet Mekanizması Ve Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Güncel Hukuk Ekim 2005
-İstatistik Verileri, http://www.adli-sicil.gov.tr/ISTATIST.HTM adresinden alınmıştır. RADİKAL

* Hakim

Bu Çalışmaya Ulaşmamıza Sebep Olan Başkentte Hukuk Yahoo Groups Üyelerine Teşekkür Ederiz.